Penilaian prestasi merupakan proses
penilaian sistematik yang dilakukan secara berkala terhadap pencapaian pekerja
yang dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan. Hasil penilaian yang
dilakukan akan membolehkan pengurus mengenalpasti potensi yang ada pada pekerja
bagi membolehkan mereka menyusun program kemajuan dan pembangunan. (Ab Aziz Yusof (2006)
Pada
pandangan saya, bagi memastikan tujuan ini tercapai, sesebuah organisasi perlu
memastikan ia dilaksanakan secara objektif, sistematik dan yang paling penting
adil kerana ia mempunyai kaitan yang rapat dengan pengurusan sumber manusia yang lain seperti
menentukan pergerakan gaji, kesesuaian kenaikan pangkat, dan pemangkuan,
penetapan sama ada pinjaman atau pertukaran sementara, kelayakan dan kesesuaian
menganugerahkan khidmat cemerlang, merancang keperluan latihan, kesesuaian
bidang kerjaya, serta memberi bimbingan dan kaunseling kepada pekerja. Selain
itu, ia juga merupakan proses melihat kembali aktiviti produktif bagi menilai
sumbangan individu yang telah dilakukan dalam usaha untuk mencapai objektif
organisasi.
Perkara-Perkara
Yang Perlu Dinilai.
a) Hasil kerja individu – Penilaian
prestasi jenis ini adalah berteraskan kualiti atau kuantiti barangan yang
dihasilkan
b) Gelagat – Ia adalah berdasarkan gaya
kepemimpinan, stail bertindak, etika bekerja, semangat kerja berpasukan, dan
penampilan diri.
c) Sikap – Sikap ini merujuk kepada sifat
peribadi yang dipunyai oleh pekerja seperti berdikari, bersungguh-sungguh,
peramah dan fleksibel.
d) Berkeyakinan – Berkeyakinan bermakna
pekerja itu mestilah mempunyai keupayaan untuk bekerja dengan pengawasan yang
paling minimum. Pekerja jenis ini juga biasanya adalah pekerja yang berani
mencuba sesuatu yang baru.
e) Kebolehpercayaan – Kebolehpercayaan
membantu pekerja menyiapkan kerja yang diamanahkan mengikut masa dan
spesifikasi yang telah ditetapkan.
f) Kerjasama – Dalam penilaian prestasi
aspek kerjasama memang dititikberatkan. Ia memberi sumbangan dalam bentuk buah
fikiran, bertolak ansur, dan bergiat aktif dalam perhubungan bermasyarakat.
g) Pengetahuan kerja – Ia adalah aspek
yang berkaitan dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki. Ia juga menilai
kebolehan, menganalisis data dan mengenalpasti keutamaan.
Kesilapan
Dalam Melakukan Penilaian
Masalah
yang wujud daripada pendekatan yang subjektif ialah berlakunya masalah berat sebelah (bias).Berat sebelah atau
kelakuan yang tidak adil ini menyebabkan penilaian prestasi yang tidak tepat. Walaupun latihan boleh
membantu untuk mengurangkan keadaan berat sebelah atau sebarang ketidakadilan berlaku tetapi keadaan ini masih wujud jika penilai tidak dapat mengawal emosi atau perasaan individu
semasa membuat penilaian prestasi. Antara beberapa kesalahan yang biasanya terjadi
semasa penilaian prestasi ialah:- (Mohamad Salmi
Mohd Sohod & Siti Nadzrah Sheikh Omar (1995)
a) Kesan Halo
Kesan
ini berlaku apabila pendapat ciri-ciri peribadi penilai telah mempengaruhi
pencapaian penilaian prestasi. Masalah ini akan menjadi lebih serius apabila
penilai mengambil kira ciri-ciri atau sifat-sifat yang ada pada diri pekerja
yang tiada kaitan dengan kerja yang dilakukan.
b) Stereotaip
Stereotaip
adalah merupakan kesilapan yang sering wujud dalam mana-mana kaedah penilaian.
Hal ini berlaku apabila penilai mengkategorikan atau mengelaskan pekerja
mengikut kriteria peribadi seperti umur, seks, bangsa, dan kecacatan atau
kriteria yang berkaitan dengan organisasi seperti kekananan, keahlian pekerja
dalam organisasi, kedudukan atau hubungannya dengan pihak atasan. Sama seperti
kesan halo, masalah stereotaip boleh diatasi dengan memberi latihan yang
tertentu. Selain itu, organisasi juga perlu mengelakkan daripada meletakkan
skala yang tiada kaitan dengan piawaian prestasi.
c) Atribusi
Atribusi
bermaksud penilai meletakkan penyebab kepada berlakunya sesuatu gelagat.
Apabila penyelia mengaitkan prestasi cemerlang pekerja dengan penyebab yang
bersifat luaran seperti nasib, memegang jawatan yang mudah atau mendapat
bantuan daripada rakan-rakan yang lain, maka penilaian prestasi yang diberi
agak rendah. Sebaliknya jika penilai mengaitkan prestasi cemerlang pekerja
dengan penyebab yang bersifat dalaman seperti usaha dan keupayaan, maka pekerja
akan mendapat penilaian yang tinggi.
d) Kesan Kebelakangan
Apabila
terlibat penggunaan pendekatan yang subjektif, penilaian prestasi akan
dipengaruhi dengan kuat oleh perbuatan kebelakangan pekerja berkenaan.
Perbuatan kebelakangan seseorang pekerja itu sama ada baik atau tidak akan
diingati oleh penilai berbanding perbuatan yang sebelumnya.
e) Ralat Murah Hati atau Ketegasan
Hasil
penilaian prestasi yang berkecenderungan tinggi akibat daripada ralat murah
hati berlaku apabila penilai ingin menjadikan proses penilaian prestasi ini
dengan senang atau tanpa menimbulkan sebarang masalah. Maka penilai tersebut
akan memberi penilaian yang tinggi dari sepatutnya kepada semua pekerja.
Manakala penilai yang terlalu tegas adalah yang sebaliknya.
f) Kecenderungan Memusat
Keadaan
ini berlaku apabila penyelia yang mempunyai jangkauan kawalan yang luas dan
tidak mempunyai kesempatan untuk memerhatikan setiap gelagat pekerjanya, amat
cenderung untuk memberikan penilaian yang sederhana bagi kesemua dimensi.
Langkah ini adalah merupakan strategi yang selamat kerana tidak ada pekerja
yang mendapat penilaian yang terlalu tinggi atau rendah. Sesetengah kaedah
penilaian akan memaksa penilai memberikan penilaian yang sederhana bagi semua
pekerja seperti format taburan terpaksa. Selain latihan, perkara ini boleh
diatasi dengan membangunkan sistem penilaian dengan berdasarkan analisis kerja.
Sumber:
1.Ab
Aziz Yusof (2006), Pengurusan Sumber Manusia-Konsep,Isu dan Pelaksanaan, Pearson,Prentice Hall.
2.Mohamad Salmi Mohd Sohod & Siti Nadzrah
Sheikh Omar (1995), Pengurusan Sumber Manusia, Kuala Lumpur, Dewan Bahasa & Pustaka
No comments:
Post a Comment