Bohlander, Snell Dan Sherman (2011) telah
mendefinisikan perekrutan sebagai proses menempatkan dan menggalakkan calon
pekerja yang berpotensi untuk mengisi kekosongan bagi sesuatu jawatan di dalam organisasi.
Manakala Ivan Cevich (2001) telah menjelaskan bahawa perekrutan merupakan
aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah dan jenis calon-calon yang meminta kerja
dan melihat sama ada calon tersebut menerima
kerja tersebut atau tidak jika ditawarkan. Hal yang demikian, kerana
sebelum mengisi kekosongan, organisasi pekerja yang bukan sahaja berkelayakan
dari segi akademik, kepakaran dan pengalaman tetapi juga mempunyai minat untuk
berkhidmat, keikhlasan dan kesediaan untuk memberi komitmen yang tinggi terhadap
pekerjaan yang akan dipertanggungjawabkan.
(John M.Ivancevich (2001), Bohlander-Snell-sherman (2011)
MATLAMAT
PEREKRUTAN.
Pekerja
merupakan asset yang sangat bernilai, terhad, sukar diganti, perlu disusun dan
mempunyai sifat bersedia menerima dan menolak terhadap polisi, prosedur dan
peraturan. Bagi memastikan organisasi mendapatkan pekerja yang paling sesuai
maka program perekrutan dan pemilihan perlu dilakukan dengan sebaik mungkin.
Antara matlamat perekrutan adalah seperti berikut: (Ab Aziz Yusof (2006)
1. Untuk mendapatkan pekerja yang
berkompetensi, inovatif, kreatif dan berkemampuan melaksanakan tugas dengan berkesan.
2. Memenuhi kehendak undang-undang eeo
(equal employment opportunity) dan perundangan kesatuan buruh.
3. Kesulitan mendapatkan tenaga kerja yang
berkemahiran tinggi terutama dalam industri yang berasaskan teknologi
4. Perubahan dalam keperluan kerja akibat
daripada pertukaran pekerjaan disebabkan oleh kenaikan pangkat atau berhenti
kerja
5. Penyesuaian pekerja dengan kerja kesan
daripada berlakunya perubahan
6. Mempersiapkan pekerja untuk bekerja
dalam persekitaran baru
7. Menyediakan ganjaran yang kompetitif
untuk pekerja yang berprestasi tinggi
8. Menyumbang kepada kepuasan pelanggan
dan pekerja
SUMBER-SUMBER
PENGAMBILAN
Terdapat 2
sumber dalam pengambilan tenaga kerja iaitu sumber dalaman dan sumber luaran
Pengambilan
Sumber Dalaman
Bagi perekrutan
dan pemilihan dalaman kaedah yang dipilih yang dapat digunakan untuk menilai
prestasi pekerja semasa proses ini ialah:
a) Fail
peribadi pekerja
b) Penilaian
kendiri
c) Penilaian
rakan sekerja
d) Penilaian Oleh Pekerja Bawahan
e) Sistem
Maklumat Berkomputer
f) Sistem
Penilaian Kebijaksanaan
g) Temuduga
Penilaian Prestasi
h) Pusat-pusat
Penilaian
i) Penempatan
Kerja
j) Carta
Penggantian Staf Pengurusan
Kaedah ini menggunakan pekerja
dalaman yang sedia ada bagi mengisi kekosongan. Lazimnya berlaku dalam bentuk
kenaikan pangkat, pemindahan atau rujukan. Antara kebaikannya ialah:
i- Moral
dan prestasi pekerja akan meningkat apabila kecekapan mereka diberi ganjaran
ii- Pekerja
Dalaman biasanya akan lebih bertanggungjawab terhadap objektif organisasi dan
kemungkinan untuk mereka meninggalkan organisasi adalah rendah
iii- Pekerja
dalaman memerlukan latihan yang amat kurang kerana pekerja sudah arif dengan budaya
organisasi.
iv- Pengambilan
pekerja dalaman juga dapat mengurangkan kos dari segi kos pengambilan, orientasi
dan latihan.
Manakala
keburukannya adalah:-
i- Pekerja
yang tidak dinaikkan pangkat mungkin akan merasa tidak berpuas hati dengan pemilihan yang
dibuat oleh pengurusan.
ii- Pekerja
dalaman mungkin tidak dapat membawa perubahan kerana idea yang tidak berkembang.
iii- Pengambilan dalaman juga mungkin akan mengakibatkan
pergerakan sesuatu kerja akan meningkat. Contohnya, berlaku kekosongan dari
Jabatan Logistik, pekerja di jabatan lain mungkin akan mengisi kekosongan yang
berlaku di Jabatan Logistik dan seterusnya menyebabkan pertambahan pekerja di
jabatan itu sedangkan kekosongan hanya satu jawatan sahaja.
Pengambilan
Sumber Luaran
Kaedah yang
dapat digunakan ialah:-
a- Pengiklanan
biasanya dilakukan melalui TV, surat khabar, radio, majalah, buletin atau di
papan kenyataan.
b- Agensi
pekerjaan awam membuka peluang kepada sesiapa yang menganggur boleh berdaftar
di agensi ini.
c- Agensi
pekerjaan persendirian seperti di (b) tetapi dikenakan bayaran untuk
perkhidmatan yang disediakan.
d- Pemburu
eksekutif berperanan mencari pekerja di peringkat eksekutif untuk organisasi
yang memerlukannya dengan mengenakan yuran perkhidmatan yang tinggi.
e- Institusi
pendidikan daripada kolej atau universiti dengan memberi bantuan pendidikan
seperti biasiswa atau pinjaman dengan membuat kontrak dengan pelajar berkenaan.
f- Rujukan
pekerja- saudara mara pekerja atau
kawan-kawan yang diperkenalkan.
g- Pemohon
yang datang sendiri tanpa pengiklanan.
h- Badan-badan
professional
i- Kesatuan
buruh- ada menyediakan maklumat mengenai pekerja-pekerja kolar biru dan kolar
putih.
j- Agensi
bantuan kerja sementara – untuk kerja-kerja sementara
k- Penyewaan
pekerja – pengurusan leasing membuat kontrak dengan pekerja dan sewakan kepada
organisasi lain.
Kaedah yang
digunakan akan mendatangkan kebaikan-kebaikan yang berikut:
i) Organisasi
akan mempunyai pilihan yang lebih banyak kepada calon-calon yang memohon. Oleh
sebab itu, organisasi boleh membuat pemilihan yang terperinci.
ii) Calon-calon
dari luar mempunyai latar belakang dan pengalaman yang berbeza, dengan hal yang
demikian, mereka dapat membawa pembaharuan.
iii) Untuk calon-calon yang terlatih, sudah tentu akan memerlukan
latihan yang kurang. Justeru kos latihan dapat dikurangkan.
Manakala
keburukannya pula ialah:
i) Melibatkan
kos yang tinggi
ii) Pekerja-pekerja dari luar akan
mengambil masa untuk menyesuaikan diri dengan organisasi.
iii) Berkemungkinan
moral akan menurun dikalangan pekerja yang sedia ada.
Sumber :
1. http://www.docstoc.com/docs/85283507/Managing-Human-Resources-Bohlander-Snell-Sherman (2011)
2. John M.Ivancevich (2001), Human
Resource Management; McGraw Hill Publishing
3. Ab Aziz Yusof (2006),
Pengurusan Sumber Manusia-Konsep,Isu dan Pelaksanaan, Pearson,Prentice Hall
No comments:
Post a Comment